Hak Asasi Manusia & Ketenagakerjaan dalam ESG

RB 24 November 2025

RWI Consulting – Ketika kita berbicara tentang ESG (Environmental, Social, and Governance), sorotan lampu panggung seringkali tertuju tajam pada huruf “E”. Dekarbonisasi, jejak karbon, dan perubahan iklim mendominasi diskusi ruang rapat. Namun, dalam beberapa tahun terakhir, pendulum mulai bergerak. Investor, regulator, dan konsumen mulai menuntut transparansi yang sama radikalnya pada huruf “S”: Social.

Di jantung aspek Sosial ini terdapat dua pilar fundamental yang menopang legitimasi operasi perusahaan: Hak Asasi Manusia (HAM) dan Praktik Ketenagakerjaan.

Bagi perusahaan modern, terutama BUMN dan korporasi besar di Indonesia, mengabaikan aspek ini bukan lagi sekadar masalah etika—ini adalah risiko material finansial dan operasional. Bagaimana perusahaan memastikan tidak ada kerja paksa dalam rantai pasoknya? Bagaimana standar Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) diterapkan? Artikel ini akan mengupas tuntas panduan implementasi HAM dan ketenagakerjaan dalam kerangka ESG yang strategis.

Hak Asasi Manusia & Ketenagakerjaan dalam ESG

Dalam presentasi roadmap ESG salah satu perusahaan maskapai plat merah Indonesia, aspek sosial muncul jelas melalui tema seperti Labor Relations and Human Rights Protection, Occupational Safety and Health Management, Workplace Diversity and Inclusion, Talent Development and Cultivation, Recruitment and Retention, Community Engagement and Social Welfare.

Mengapa “S” dalam ESG Menjadi Kritis?

Risiko sosial adalah risiko bisnis. Kegagalan dalam mengelola aspek ketenagakerjaan dan HAM dapat memicu pemogokan kerja, tuntutan hukum, boikot konsumen, hingga hilangnya akses pendanaan dari investor global yang kini mewajibkan kepatuhan terhadap standar seperti UN Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGPs).

Dalam konteks manajemen risiko, isu sosial seringkali menjadi blind spot yang meledak menjadi krisis reputasi. Oleh karena itu, integrasi HAM ke dalam Enterprise Risk Management (ERM) bukan lagi opsi, melainkan keharusan.

Baca Juga: Apa itu Enterprise Risk Management? Panduan Lengkap untuk Organisasi Modern

Kerangka Kerja HAM dan Ketenagakerjaan dalam ESG

Membangun strategi sosial yang kuat memerlukan lebih dari sekadar program CSR (Corporate Social Responsibility) amal. Ini tentang bagaimana perusahaan mengelola dampak operasionalnya terhadap manusia. Berikut adalah komponen intinya:

1. Standar Ketenagakerjaan yang Layak (Decent Work)

Mengacu pada standar ILO (International Labour Organization), ini mencakup:

• Kebebasan Berserikat: Hak karyawan untuk membentuk serikat dan berunding bersama.
• Penghapusan Kerja Paksa dan Pekerja Anak: Memastikan audit ketat tidak hanya di internal, tapi hingga ke pemasok lapis kedua dan ketiga.
• Kesetaraan dan Non-Diskriminasi: Menerapkan kebijakan Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) yang terukur dalam proses rekrutmen dan promosi.

2. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

K3 bukan sekadar kepatuhan regulasi (seperti ISO 45001), tetapi indikator seberapa jauh perusahaan menghargai nyawa pekerjanya. Data kecelakaan kerja kini menjadi metrik utama dalam sustainability report.

3. Hak Asasi Manusia dalam Rantai Pasok

Tanggung jawab perusahaan tidak berhenti di gerbang pabrik sendiri. Supply Chain Due Diligence menjadi wajib, terutama bagi perusahaan yang berorientasi ekspor ke pasar Eropa atau Amerika Serikat.

Alt Text: Proses audit dan inspeksi rantai pasok untuk memastikan kepatuhan terhadap standar hak asasi manusia dan ketenagakerjaan.

Langkah Implementasi Strategis: Dari Kebijakan ke Aksi

Baca juga:

1. ESG adalah: Pengertian, Aturan, dan Cara Menerapkan
2. Keberlanjutan (Sustainable) dan Kaitannya dengan ESG
3. Roadmap ESG Perusahaan: Materi, Proses, dan Output
4. Double Materiality adalah: Definisi, Manfaat, dan Cara Menerapkannya

Berdasarkan praktik terbaik global dan konteks regulasi Indonesia (seperti POJK 51/2017 dan PER-2/MBU/03/2023 untuk BUMN), berikut adalah peta jalan implementasinya:

Tahap 1: Komitmen Kebijakan (Policy Commitment)

Langkah pertama adalah menetapkan Kebijakan HAM yang disahkan oleh Dewan Direksi. Kebijakan ini harus secara eksplisit menyatakan komitmen perusahaan terhadap standar internasional dan nasional terkait ketenagakerjaan.

Tahap 2: Uji Tuntas HAM (Human Rights Due Diligence)

Ini adalah proses siklis untuk mengidentifikasi, mencegah, memitigasi, dan mempertanggungjawabkan dampak negatif HAM.

• Identifikasi Risiko: Lakukan pemetaan risiko sosial pada seluruh unit bisnis. Gunakan metodologi Risk Assessment yang terstandarisasi untuk mengukur probabilitas dan dampak pelanggaran HAM.
• Integrasi: Masukkan temuan risiko ke dalam sistem pengendalian internal perusahaan.

Terkait: Pelajari cara melakukan Risk Assessment Methodology yang efektif untuk mengidentifikasi risiko non-finansial.

Tahap 3: Mekanisme Pemulihan (Grievance Mechanism)

Perusahaan harus menyediakan saluran pengaduan (whistleblowing system) yang aman, rahasia, dan dapat diakses oleh karyawan maupun masyarakat terdampak. Mekanisme ini berfungsi sebagai Early Warning System bagi manajemen sebelum isu kecil membesar menjadi krisis publik.

Tahap 4: Pelaporan dan Transparansi

Laporkan kinerja aspek sosial ini dalam Laporan Keberlanjutan (Sustainability Report). Gunakan standar GRI (GRI 400 series: Social) untuk memastikan data yang disajikan kredibel dan dapat diperbandingkan. Transparansi ini akan meningkatkan ESG Rating perusahaan di mata lembaga pemeringkat seperti MSCI atau Sustainalytics.

Tantangan Implementasi di Indonesia

Penerapan standar global ini di Indonesia menghadapi tantangan unik, seperti kompleksitas hubungan industrial, sektor informal yang besar dalam rantai pasok, dan variasi pemahaman budaya tentang HAM.

Namun, bagi organisasi yang memiliki Business Continuity Management System (BCMS) yang matang, tantangan ini dapat dikelola. BCMS memastikan bahwa gangguan akibat isu sosial (misalnya demo buruh massal) telah memiliki rencana kontingensi yang jelas sehingga operasional tetap berjalan.

Pelajari Lebih Lanjut: Bagaimana Business Continuity Management System melindungi organisasi dari gangguan sosial dan operasional.

Kesimpulan: Memanusiakan Bisnis untuk Keuntungan Jangka Panjang

Mengintegrasikan Hak Asasi Manusia dan standar ketenagakerjaan ke dalam strategi ESG bukan beban biaya, melainkan investasi pada “Social License to Operate”. Perusahaan yang memperlakukan manusia dengan bermartabat—baik karyawan sendiri maupun pekerja di rantai pasoknya—adalah perusahaan yang lebih tangguh, inovatif, dan dicintai oleh pasarnya.

Di RWI Consulting, kami memahami bahwa perjalanan menuju kematangan ESG adalah proses bertahap. Mulai dari gap analysis hingga penyusunan roadmap keberlanjutan, pendekatan berbasis risiko kami memastikan organisasi Anda tidak hanya patuh, tetapi juga memimpin.

Siap Memperkuat Pilar Sosial dalam Strategi ESG Anda? Tim ahli RWI Consulting siap membantu Anda melakukan Social Risk Assessment, menyusun kebijakan HAM, dan mempersiapkan Laporan Keberlanjutan yang komprehensif. Hubungi Kami untuk Konsultasi ESG.

Referensi

1. United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGPs).
2. POJK Nomor 51/POJK.03/2017 tentang Penerapan Keuangan Berkelanjutan.
3. Global Reporting Initiative (GRI) Standards: Universal Standards 2021.
4. Peraturan Menteri BUMN Nomor PER-2/MBU/03/2023.

Related posts

Mengurai Petunjuk Teknis Penilaian Indeks Kematangan Risiko: Harapan Baru untuk BUMN Sistem Peringatan Dini (EWS) dan Indikator Peringatan Dini (EWI) dalam Manajemen Risiko Implementasi ISO 22301